תיאורית שני הגורמים של הרצברג

בשנות החמישים של המאה ה- 20 פעלה בארצות הברית קבוצה של פסיכולוגים תעשייתיים בראשותו של פרדריק הרצברג אשר בחנה את הקשר בין שביעות רצון בעבודה לבין מוטיבציה בעבודה מתוך הנחה, שלפיה מוטיבציה בעבודה גורמת לשביעות רצון בעבודה. במחקר שערכו נתבקשו עובדים לתאר אירועי עבודה נעימים ומספקים במיוחד ואירועים בלתי נעימים במיוחד. הרצברג וחבריו מצאו, כי אפשר להבחין בין שתי קבוצות של מאפייני עבודה. אירועים נעימים תוארו בביטויים, כגון: עניין בעבודה, תחושת אתגר והישג, הכרה של אחרים, אחריות, קידום בעבודה ובארגון וכד'. אירועים בלתי נעימים תוארו בביטויים, כגון: התנהגות הממונים, שכר, יחסי עבודה, תנאי עבודה, ביטחון תעסוקתי, נהלים ותקנות של הארגון וכד'. הרצברג ועמיתיו הסיקו ששביעות רצון וחוסר שביעות רצון בעבודה הן שתי תופעות שונות שאינן נמצאות על רצף אחד, הנוצרות על ידי גורמים שונים ומושפעים מצרכים שונים ומכאן תורת שני הגורמים.

הגורמים האחראים לשביעות רצון ולהנעה חיובית בעבודה נקשרים עם הצורך לפיתוח ולמימוש עצמי. על פי הרצברג, רק עבודה עם משמעות פנימית, אחריות, הכרה, הישגיות וקידום עשויים להביא לשביעות רצון, להשקעה ומסירות ואלו מכונים הגורמים הממריצים (פנימיים). הרצברג טען כי השפעה שלילית של גורמים פנימיים, אינה מביאה לחוסר שביעות רצון, אלא רק למצב נייטרלי.

הגורמים האחראים לתחושת חוסר שביעות רצון קשורים לסביבת העבודה ולתנאיה, כגון: שכר, ביטחון וקביעות בעבודה, תנאי עבודה, יחסים חברתיים במקום העבודה וכד'. גורמים אלו מכונים גורמים היגייניים (חיצוניים), שכן הם עשויים להביא לחוסר שביעות רצון אך אינם יכולים לשפר את שביעות הרצון. שיפור הגורמים החיצוניים מונע חוסר שביעות רצון, אך קיומם באופן מספק אינו יוצר שביעות רצון אלא אף הוא יוצר מצב נייטרלי.

המושג "גורמים היגייניים" נקרא בהקבלה להיגיינה רפואית, אשר אינה מרפאת את המחלה, אבל מונעת את הופעתה או מצמצמת את חומרתה. לעיתים הם מכונים גורמים חיצוניים כיוון שאינם תלויים באדם עצמו או בהתנהגותו. הרצברג טען, שעובד צריך לספק במידה מסוימת את הצרכים ההיגייניים על מנת שלא יחוש חוסר שביעות רצון. אולם הפחתת אי שביעות הרצון בעבודה איננה יוצרת כשלעצמה הנעה חיובית בעבודה (כלומר, נכונות מעשית להתאמץ לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר). הגורמים החיצוניים במיטבם מונעים לכול היותר אי שביעות רצון והנעה שלילית. 

רק הגורמים הממריצים מסוגלים ליצור הנעה חיובית ומכאן, שכדי לתפעל אותם יש ליצור תנאים לעבודה שיש עמה אתגר ויצירתיות ואין להסתפק בתנאי שכר ועבודה משופרים.

על-פי הרצברג, תפקיד הגורמים החיצוניים מאפשר את ההנעה החיובית, ותפקיד הגורמים הפנימיים ליצור אותה ומכאן, שעל-מנת לשפר את פוטנציאל העובדים בארגון, על הארגון להתייחס לשני הממדים.

מאז פרסום התיאוריה של הרצברג נערכו עשרות מחקרים לבדיקתה.         כיום ידוע שישנם גורמים הפועלים הן כגורמים ממריצים והן כגורמים היגייניים לדוגמה: קידום בעבודה הניתן על ידי המעסיק הוא, לכאורה, גורם חיצוני, אך הוא אף מהווה ביטוי ליכולת ולהישגים מקצועיים שאינם תלויים בגורם המעניק קידום.

תרומתה של תורת שני הגורמים איננה בעצם הסיווג של צורכי העובדים, אלא בהתאמת תגמולים ותמריצים לסוגים שונים של צרכים. בניהול יש לכך חשיבות מעשית, מכיוון שהחלטות ניהול עוסקות במשאבים ובתגמולים גלויים ולא בצרכים חבויים. הרצברג העלה על סדר היום הניהולי את איכות העבודה ותכניה כגורם מניע, הראוי להתייחסות מעשית, מבלי לגרוע מחשיבותם של השכר ותנאי העבודה האחרים.