מודל שדה כוחות לשינוי

סוגיות הקשורות להתמדה ולשינוי בפעולותיהם של בני האדם מעסיקות חוקרים ופילוסופים במשך מאות שנים. נדמה כי בא בעת שכוחות גדולים פועלים ליצירת שינויים באופן מתמיד בכל המעגלים של חיינו, הרי שכוחות אחרים פועלים על מנת לשמר את הקיים ולמנוע מהשינוי להתממש. מערך הכוחות השואפים לשינוי מחד ולהתמדה מאידך מתקיים הן ברמת הפרט, הן ברמה של מערכות אנושיות קטנות, כגון משפחה והן ברמה של ארגונים. במערכות אנושיות ובארגונים עשויים כוחות ההתמדה והשינוי להתקיים שניהם בתוך הפרט ובמקביל הם יכולים להיות מיוצגים על ידי גורמים שונים במערכת או בארגון.

שינויים התקיימו תמיד אך המציאות של ימינו מספקת לארגונים סביבה דינאמית ומאתגרת במיוחד.

כיום במצב של:

o     שוק הגלובלי

o    מורכבות גוברת

o    תאוצת שינויים

o    שינוי באוכלוסיית העובדים

o    התפוצצות הידע

נדרשים ארגונים לגלות כושר התאמה והסתגלות מעולים על מנת לשרוד.

Van de Van and Pool (1995) קיבצו כ- 20 תיאוריות שונות המתייחסות לשינויים במערכות אנושיות וביולוגיות לארבע פרספקטיבות בסיסיות:

1. גישת מעגל החיים- על פי גישה זו ארגון עובר שלבים של לידה, התבגרות וצמיחה, בגרות, התבלות ומוות (אדיג'ס, 1979). המוטיבציה לשינוי מצויה בארגון מעצם טבעו. הישות הארגונית כוללת בתוכה את הקוד של השינוי עוד בטרם זה מתרחש.

2. הגישה התאולולוגית- על פי גישה זו הישות הארגונית מניעה את עצמה אל עבר מטרה מסוימת, לעבר המצב הסופי אליו היא שואפת. למרות שאין דרך אחת להגיע אל המטרה הסופית אזי קיימת מחויבות לעקרונות החשיבה והפעולה הרציונאליות. בקטגוריה זו ניתן למצוא גישות של תכנון אסטרטגי והצבת מטרות.

3. הגישה הדיאלקטית – גישה זו תופסת את הארגון כפועל בעולם פלורליסטי בו קיימים מגוון של כוחות, אירועים וערכים אשר מתחרים, סותרים ומאזנים זה את זה. התמד יתקיים כאשר מושג איזון מסוים ושינוי יתרחש כאשר האיזון מופר. בגישה זו חייבות להתקיים התזה והאנטיתזה וזאת על מנת ליצור מערך כוחות. תיאורית השינוי של Lewin (1948) שייכת לקבוצה זו 

4. גישה אבולוציונית-  גישה זו מתייחסת להישרדותם של ארגונים וקהילות של ארגונים. תהליך הברירה של ארגונים נעשה על פי העיקרון של תחרות על משאבים. הסביבה בוחרת בארגונים המתאימים בצורה הטובה ביותר למשאבים הקיימים כך ששינויים מוצלחים מבחינת התאמתם לסביבה שורדים ואחרים נכחדים. ניתן להפעיל את עקרונות הגישה גם לצורך הבנתם של תהליכים בתוך ארגון.

סוגי שינוי

·        שינוי מתוכנן

זהו השינוי הקלאסי. חוסר שביעות רצון ממצב קיים מהווה מוטיבציה ליצירת שינוי. זהו שינוי לא רציף שקורה בתקופת זמן מוגדרת. השינוי מכוון והיוזמה לכינונו ותכנון דרך הטמעתו יעשה בדרגים הגבוהים של הארגון.

·        שינוי לא מתוכנן

שינוי המתרחש באופן ספונטאני ללא הכוונה או תכנון מוקדמים. שינוי שכזה עשוי להתרחש עקב שינוי פתאומי בתנאי הסביבה או שינוי פנימי לא צפוי.

·        שינוי מתמשך

שינוי זה אינו מאורע חד פעמי מובחן אלא תהליך המתקיים באופן שוטף, מתפתח ומצטבר. השינוי הארגוני מתרחש דרך סדרה של התאמות, עדכונים ברמה של תהליכי עבודה ופרקטיקות חברתיות. כאשר התאמות אלה חוזרות, מוכלות על כלל הארגון, מודגשות ומתמידות בזמן, הן יכולות במשך הזמן לייצר שינויים משמעותיים בארגון. מידע, ידע וניסיון שהצטבר בקבוצות שונות נאגר מופץ ומשפיע על תהליכים בכלל הארגון.

סוכן שינוי

זהו אדם אשר נוקט פעולות על מנת לשנות אספקטים בהתנהגותם של האנשים או של המערכת.

עומק השינוי

·        שינויים ממעלה ראשונה (Incremental)- שינוי מצטבר, תוספתי מטבעו, המייצר שיפור.

·        שינויים ממעלה שנייה (Radical) – שינוי רדיקאלי, תזוזה מהותית הכוללת רמות ארגוניות שונות ואספקטים עסקיים רבים. שינוי בהנחות יסוד.

התיאוריה של קורט לוין

·        בשנת 1948 פרסם לוין את התיאוריה שלו ביחס לתהליכי שינוי במערכות אנושיות, ומאז ועד היום זו אחת התיאוריות בעלות ההשפעה הגדולה ביותר בתחום

·        לווין השאיל מושגים מן הפיזיקה והוא תאר את המציאות האנושית כשדה כוחות בו פועלים כוחות בולמים ומקדמים. כוחות אלה משיגים איזון מסוים ואז נשמר מעין סטאטוס – קוו. כאשר מופר האיזון בין הכוחות יתרחש שינוי.

·        שתי קבוצות של כוחות:

o       כוחות בולמים - אלו הדוחפים לקיים את הסטאטוס קוו הקיים

o       כוחות מקדמים – אלו הדוחפים לשינוי

·        כדי ליצור שינוי, יש לחזק כוחות המקדמים את השינוי ו/או להפחית את עוצמת הכוחות הבולמים

תהליך השינוי, על פי התיאוריה של לווין, מתרחש בשלושה שלבים:

הפשרה

ההפשרה מהווה את שלב ההכנה לתהליך השינוי. בשלב זה מושם לרוב סימן שאלה על עמדות וההתנהגויות  בהן נקטנו עד כה. כאשר נותר לחץ פנימי או חיצוני הדבר מאיץ לרוב את תהליכי ההפשרה

שינוי

שלב זה כולל את נקיטת הפעולות הדרושות לצורך יצירת שינוי בתהליכי העבודה, בתרבות, בטכנולוגיה ובאלמנטים נוספים. שלב זה כולל מרכיבים של תכנון, גיוס לבבות, ביצוע הדרכות, שינוי מבנה עבודה, הערכות מצב וביצוע התאמות נדרשות

הקפאה
בשלב זה יש לייצב ולהטמיע את האלמנטים שעברו שינוי כך שיהפכו לחלק רוטיני וקבוע של המערכת. ההקפאה מחדש נועדה לשמר את הישגי השינוי ולדאוג שהם יישארו לאורך זמן. בשלב זה ממשיכים לחזק את ההתנהגויות הרצויות, החדשות ולטפל בקשיים שעולים. במידת הצורך עדיין מבוצעים שינויים קטנים. בשלב זה מבוצעת לרוב הערכה כוללת של התהליך ומתקיים תהליך הפקת לקחים.