תורת ההוגנות הוצגה לראשונה על ידי
הפסיכולוג החברתי ג'והן סטייסי אדאמס (1965) והיא מסבירה את המוטיבציה כתגובה
ליחסי גומלין בין ביצוע לתגמולים, כלומר, כתגובה לתחושת צדק או אי צדק הכרוכה
ביחסים אלה. תורה זו מבוססת על שתי תורות מרכזיות בפסיכולוגיה חברתית ובסוציולוגיה
של קבוצות קטנות: תורת הדיסונאנס הקוגניטיבי, המתארת מצבים של הלימה או אי הלימה
בין רגש, עמדה והתנהגות ותורת החליפין המתארת את הנטייה לפתח השוואה יחסית עם
אחרים באשר להוגנותם של יחסי גומלין. אדאמס הגדיר "הוגנות" כמצב שבו היחס בין תגמוליו של הפרט העובד
לבין השקעתו (תשומותיו) בעבודה שווה ליחס זה אצל אחרים עמם יש לו יחסי חליפין ישירים או עקיפים.
תשומותיו של הפרט או השקעותיו הן כל
מה שנחשב בעיני העובד כבעל ערך ותרומה
לעבודתו: השכלה, ניסיון, מיומנות, מאמץ וזמן המושקע בעבודה. תגמולים הם כל מה
שהעובד משיג באמצעות עבודתו: שכר, מעמד, קידום, הכרה חברתית ועניין. נוסחת ההוגנות מבוטאת באמצעות המשוואה
הבאה:
תפוקות העובד תפוקות האחר
---------------- <=>
---------------
השקעות העובד השקעות האחר
מצב של "חוסר הוגנות" מאופיין
על ידי תחושה של העובד כי היחס בין תגמוליו לתפוקותיו שונה מזה הקיים אצל
אחרים. עד להחזרת תחושת ההוגנות, העובד סובל ממתחים וככל שהמתח יגדל כך תעלה המוטיבציה לפתור מתח
זה ולהגיע למצב של שיווי
משקל קוגניטיבי. על מנת להגיע למצב נוח
יותר, אדאמס פירט חמש דרכים אפשריות:
1.
צמצום או עלייה בכמות העבודה, כך שתתאים להשקעת העובד. ניתן לעשות זאת למשל על ידי
צמצום משך שהות העובד במקום העבודה, מעבר לשעות העובדה המקובלות במידה וחש ששכרו נמוך .
2.
הפחתה או שיפור באיכות העבודה. לדוגמה: שיפור או פגיעה ברמת הדייקנות והאחריות כלפי המוצר או השירות.
3.
שינוי התפיסה של העצמי. לדוגמה: הגזמה או הפחתה בהערכת תשומות המאמץ הפיזי שלו בעבודה מול
תגמול יתר, או להמעיט בהערכתן מול תגמול חסר.
4.
שינוי מושא
ההשוואה כך שיתאים ליחס התגמולים מול ההשקעה
הקיים. לדוגמה: העתקת מושא ההשוואה ל"אחר" מתאים יותר.
5. הפעלת לחץ על
מושא ההשוואה, כדי שישנה את הלחץ: השקעה – תגמול.
השערת ההוגנות נבחנה רבות בתנאי מעבדה, בעיקר באמצעות שינויים בשכר העבודה. בניסויים אלה הוגדרו שני מצבים של חוסר הוגנות: מצב של תשלום יתר ומצב של תשלום חסר. במצב של תשלום יתר יצרו בקרב העובד תחושה, ששכרו היחסי גבוה מדי, ובחנו האם הגביר את מאמציו בעבודה כדי להגיע לאיזון. במצבי תשלום חסר יצרו תחושת קיפוח בשכר היחסי לעומת אחרים, ובחנו האם יפחית את מאמציו בעבודה באופן שהיחס בין השכר למאמץ ישתווה לזה של האחרים. המחקרים בשנות השבעים איששו, בדרך כלל, את תורת ההוגנות במצבים של תשלום חסר. הוכח כי עובדים המתוגמלים לפי תפוקה, המרגישים שאינם זוכים לשכר המגיע להם בהשוואה לאחרים, נוטים להפחית את איכות העבודה. עובדים המתוגמלים לפי יחידת זמן קבועה במצב זה נוטים להפחית הן את איכות העבודה והן את כמותה. הממצאים הנוגעים לתגמול יתר הנם פחות חד משמעיים ותומכים באופן חלקי בלבד בהשערת ההוגנות. לא נמצא, באופן עקבי, כי תפיסת הוגנות מן הטיפוס של תשלום יתר מלווה בהגדלת האיכות או הכמות בעבודה.
